Der Weg zum nachhaltigen Unternehmenserfolg
Zahlreiche Studien belegen, dass von Frauen geführte Unternehmen rentabler sind. Diversität in der Führungsetage verbessert darüberhinaus das Betriebsklima, die Mitarbeiter(innen)zufriedenheit, die Innovationskraft und ist gut für die Arbeitgeber(innen)marke. Auch während der Krise wurden die Handlungen der weiblichen Führungskräfte im Schnitt besser bewertet als die der männlichen Kollegen.
Ausreichend gute Gründe also, warum sich Unternehmen für mehr Diversität am Arbeitsplatz einsetzen sollten.
Geschlechterparität ist in der Führungsetage auch 2021 noch nicht angekommen
Nur 14 (!) von 192 Vorstandsmitgliedern der börsennotierten Unternehmen in Österreich sind weiblich. Der Anteil weiblicher Mitglieder in den Führungsgremien österreichischer Unternehmen ist in den vergangenen Jahren lediglich um ein paar Prozentpunkte gestiegen.
„Bleiben wir bei diesem Tempo, erreichen wir die Gleichstellung der Frau erst in knapp einem Vierteljahrhundert.“
Österreich ist hier jedoch bei Weitem nicht die Ausnahme. Auch auf internationalem Parkett werden lediglich rund 30 Prozent aller Führungspositionen von Frauen besetzt.
Ist es ein Pipeline-Problem? Ja, aber nicht nur!
Manche Branchen haben tatsächlich nicht genügend weibliche Nachwuchskräfte, um den Bedarf zu stillen. Und natürlich will nicht jede Berufstätige eine Führungsrolle einnehmen.
Fakt ist allerdings, dass im Jahr 2021 unser System Frauen immer noch benachteiligt und weiblichen Talenten daher leider nicht alle Türen offen stehen. Gründe dafür gibt es viele, zum Beispiel die Vergabe von Stellen im eigenen, teils inoffiziellen (männerdominierten) Netzwerk, stereotypisches Denken („Unconscious Bias“), ein nachweislicher Confidence-Gap von Frauen und vieles mehr.
Frauen schneiden in Führungskompetenzen besser ab, dennoch sind wir kulturell von patriarchalischen Strukturen geprägt. Daher ist ein Umdenken der „klassischen Führungsperson“ essentiell, nicht nur auf Führungs- und Personalentscheidungsebene, sondern auch im alltäglichen Arbeitsumfeld.
Diversität als Wettbewerbsvorteil
Das Besetzen der Führungsgremien durch Frauen, aber auch die aktive Ansprache von weiblichen Talenten, die in Zukunft die Führung übernehmen können, stellt einen immensen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen dar. Vor allem in der Altersgruppe der Millennials spielen ein diverses (Leadership-)Team und weibliche Vorbilder innerhalb des Unternehmens eine ausschlaggebende Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers. Dies geht einher mit dem Wunsch nach Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten und der Vereinbarkeit von Privatleben und Karriere.
Was können wegweisende Unternehmen beitragen, um diesen Leadership-Gap zu schließen?
Einige europäische Länder nehmen bereits eine Vorreiterrolle ein und beweisen, dass zum Beispiel mittels verpflichtender Quotenregelungen auf Vorstandsebene ein Schneeballeffekt im gesamten Unternehmen bewirkt werden kann.
Auch wenn es keine verpflichtende Quote gibt, Diversität muss im Unternehmen strategisch verankert werden, um Ergebnisse zu erzielen. Nur mit Buy-in der kompletten Führungsetage und Diversitätszielen als Geschäftsziele, klaren Vorgaben und Konsequenzen bei Nichterfüllen kann nachhaltig eine Besserung bewirkt werden.
Ableitend von den Zielen geht es um die Etablierung einer familienfreundlichen Unternehmenskultur, gezielte Weiterentwicklungsmöglichkeiten für weibliche Nachwuchsführungskräfte sowie Transparenz zu dem Status quo der Diversitätszahlen und den angestrebten Zielen.
„Frauen müssen die Chance bekommen, sich in Führungsrollen zu beweisen, um so eine positive Wirkung auf die nächste Generation zu haben“, meint Mahdis Gharaei, Co-Founder der Karriere- und Leadership-Plattform für Frauen „the female factor“.
Die Plattform bietet der nächsten Generation an weiblichen Führungskräften unter anderem gezieltes Leadership-Training und Mentoring und unterstützt Unternehmen bei der Erreichung ihrer Diversitätsziele sowie der Ansprache weiblicher Talente.
